SME ký sự: Nhân tài mới tiềm năng rời đi sau 3 tháng

Chuyện kể rằng:

Có một công ty sản xuất và xuất khẩu tại Việt nam. Doanh nghiệp phát triển hơn 15 năm từ một công ty tư nhân nhỏ, giờ đã lớn với quy mô vừa. Trong hành trình phát triển đó, tất nhiên là không thể thiếu sự đồng hành của nhiều thành viên chủ chốt gắn bó từ ban đầu, một số trong đó là người thân gia đình. Họ đã cùng trải qua thăng trầm với công ty nhiều năm qua, và cũng đã làm nên một nét văn hoá riêng đặc thù cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên để đáp ứng cho nhu cầu mở rộng kinh doanh những năm tới thì nguồn nhân lực hiện tại chưa đủ, nên CEO quyết định tìm mời những nhân tài mới. Một trong số đó là một bạn cựu giám đốc từ một tập đoàn đa quốc gia nổi tiếng. Được CEO đánh giá cao nên bạn được ưu ái mức thu nhập rất vượt trội, đi kèm cũng nhiều trách nhiệm và kỳ vọng. Ban đầu vào làm, hai bên cũng vui vẻ và năng lượng, đến tháng thứ 3 thì bạn xin nghỉ với lý do "Nhận thấy bản thân không đáp ứng được kỳ vọng của tổ chức".

Nguyên nhân có thể là gì?

Câu chuyện này không hề hiếm gặp, đặc biệt là ở các doanh nghiệp SMEs đang chuyển đổi từ mô hình gia đình sang chuyên nghiệp. Vậy, đâu có thể là nguyên nhân dẫn đến tình trạng này?

Từ phía doanh nghiệp, mình nghĩ có thể do:

• Văn hóa doanh nghiệp: Sự khác biệt về văn hóa làm việc giữa một tập đoàn đa quốc gia và một doanh nghiệp SME có thể khiến bạn mới khó hòa nhập. Văn hóa đặc thù, được xây dựng dựa trên sự gắn bó lâu dài của các thành viên chủ chốt (trong đó có người thân gia đình), có thể khiến người mới cảm thấy lạc lõng, không được chào đón hoặc không hiểu rõ các quy tắc ứng xử ngầm trong công ty.

• Sân chơi thực tế thiếu minh bạch: Các quyết định của sếp có thể được đưa ra dựa trên mối quan hệ cá nhân hơn là năng lực, khiến người mới cảm thấy không công bằng và mất động lực.

• Tư duy số đông ngại đổi mới: Tư duy "bảo thủ", ngại thay đổi của một số thành viên cũ có thể cản trở việc áp dụng các phương pháp làm việc mới, khiến người mới cảm thấy không được phát huy tối đa khả năng.

• Kỳ vọng thiếu thực tế: Mô tả công việc không chi tiết hoặc không phản ánh đúng thực tế công việc có thể dẫn đến việc người mới không hiểu rõ trách nhiệm và mục tiêu của mình. Hoặc doanh nghiệp có thể đặt kỳ vọng quá cao vào người mới, đặc biệt là khi họ có kinh nghiệm làm việc tại các tập đoàn lớn, tạo áp lực không cần thiết và khiến người mới cảm thấy quá tải.

• Người mới tự bơi: Người mới có thể thiếu hướng dẫn cụ thể để giúp họ làm quen với công việc và văn hóa công ty.

• Rào cản giao tiếp: Người mới có thể gặp khó khăn trong giao tiếp với các thành viên cũ, đặc biệt là những người có thâm niên làm việc lâu năm trong công ty.

Nói qua cũng phải nói lại, từ phía nhân viên mới cũng có thể là:

• Vỡ mộng khi vào thực tế: Kinh nghiệm làm việc ở tập đoàn đa quốc gia có thể khiến người mới có những kỳ vọng không thực tế về môi trường làm việc tại các doanh nghiệp SME. Họ có thể chưa sẵn sàng đối mặt với những khó khăn và thách thức trong môi trường mới.

• Khó hòa nhập: Bản thân từ góc nhìn, quan điểm hoặc tính cách của bạn mới có thể khiến bạn gặp khó khăn trong việc thích nghi với văn hóa và phong cách làm việc của công ty.

• Lệch pha trong cách làm việc: Kỹ năng, kinh nghiệm, hoặc cách làm việc của bạn mới từ tập đoàn đa quốc gia và lớn có thể không phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc tại doanh nghiệp SME.

• Hơi vội chứng tỏ: Có thể bạn mới quá tập trung vào việc chứng tỏ năng lực của bản thân cho quyết định tuyển dụng mình của CEO là chính xác mà quên mất việc xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và tìm hiểu về công ty.

Giải pháp có thể là gì?

Từ góc nhìn của một ứng viên, mình nghĩ là từ đầu bạn nên tìm hiểu kỹ.

Ví dụ như trước khi nhận lời mời làm việc, hãy tìm hiểu kỹ về văn hóa, giá trị và phong cách làm việc của công ty. Điều này giúp bạn đánh giá xem liệu mình có phù hợp với môi trường làm việc đó hay không. Cũng nên trao đổi thẳng thắn với sếp về kỳ vọng của cả hai bên, bao gồm trách nhiệm công việc, mục tiêu phát triển và các vấn đề liên quan khác.

Nếu đồng ý vào làm rồi thì hãy chủ động hòa nhập.

Ví dụ như mình nên chủ động giao tiếp với đồng nghiệp, quản lý và các thành viên khác trong công ty để làm quen, xây dựng mối quan hệ và hiểu nhanh hơn về công việc.

Ai cũng có cái hay để học, miễn là mình phải sẵn sàng học hỏi và tiếp thu. và cũng nên sẵn sàng thích nghi với môi trường làm việc mới, chấp nhận những thử thách và thay đổi so với nơi trước đây.

Nếu gặp trục trặc, hãy thử tìm giải pháp, đề xuất và thử vài phương án trước khi quyết định rời đi. Ít nhất bạn cũng đã cố gắng hết sức.

À, có chuyện này cũng quan trọng. Đó là hãy đánh giá đúng về năng lực, kỹ năng và mức độ phù hợp của bản thân với công việc. Đừng mặc chiếc áo quá rộng hoặc quá tự ti về hiện trạng của bản thân, ai cũng tiềm năng để phát triển, miễn là mình biết mình đang ở đâu.

Còn từ góc độ doanh nghiệp, chúng ta có thể làm gì?

Trước mắt, để chạy tiếp các dự án kỳ vọng, mình nghĩ việc tuyển dụng "đúng người, đúng văn hóa" có thể là ưu tiên ngay lúc này.

Trong quá trình tuyển dụng các vị trí hiện tại, doanh nghiệp không nên chỉ tập trung vào kỹ năng và kinh nghiệm, mà cần chú trọng đánh giá sự phù hợp của ứng viên với văn hóa của mình. Dù chuyện văn hoá thì còn nhiều thứ phải nói, văn hoá không ổn thì ai vào rồi ra đi thôi, nhưng đó là chuyện lâu dài, hiện tại thì cần tìm đúng người có thể hoà hợp được văn hoá hiện tại.

Việc chia sẻ rõ về hiện trạng cũng giúp đảm bảo rằng người mới sẽ cảm thấy thoải mái và hòa nhập nhanh vào môi trường làm việc hơn.

Tiếp theo là cách Onboarding.

Không cần phải quá bài bản như tập đoàn lớn (sẽ cần thêm thời gian xây), chương trình onboarding cũng phải có những điều cơ bản nhân viên mới cần có như giới thiệu về công ty, đồng nghiệp, kỳ vọng công việc, quy trình làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Nếu được thì có thể điều chỉnh chương trình onboarding phù hợp với từng cá nhân, dựa trên kinh nghiệm, kỹ năng và nhu cầu của họ vì dù gì công ty cũng đang tuyển số ít "nhân tài" thôi, cá nhân hoá cũng dễ chăm sóc họ hơn.

Trong lúc hoà nhập, chuyện giúp hai bên "Mở lòng" là vô cùng quan trọng. Mình nghĩ doanh nghiệp nên tạo cơ hội để người mới và người cũ được giao tiếp, trao đổi với nhau, dù là chuyện công việc hay những thảo luận đời thường khác. Điều này giúp hai bên nhanh chóng làm quen và xây dựng mối quan hệ hơn.

Tránh chuyện lặp lại sau 3 tháng với chiếc đơn nghỉ việc, chuyện lắng nghe và phản hồi thường xuyên nên được lãnh đạo quan tâm hơn.

Đừng chỉ tuyển vào và giao việc rồi hỏi người mới về kết quả, hãy thường xuyên hỏi phản hồi từ nhân viên, đặc biệt là những người mới, về trải nghiệm làm việc của họ. Nghe rồi thì cũng nên có phản hồi kịp thời, thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên, đặc biệt là khi họ dễ cảm thấy cô đơn giữa rất nhiều thứ phải thay đổi.

Còn về lâu về dài thì chuyện hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp, phát triển nhân lực hiện tại, và điều chỉnh mô hình làm việc là hết sức cần thiết. Chuyện đó thì để bài sau mình viết tiếp nha?

Nguồn: Sưu tầm