SME ký sự: Chẳng có công ty nào là “vô văn hóa”

Như đã hứa, kỳ này mình sẽ viết tiếp về chuyện văn hóa doanh nghiệp tại công ty SME Việt Nam.

Có một sự thật thú vị là chẳng có công ty nào là "vô văn hóa" cả. Bởi vì, dù muốn hay không, thì mỗi công ty đều có một văn hóa riêng, được hình thành từ những ngày đầu thành lập và phát triển theo thời gian.

Nói đến văn hóa doanh nghiệp, nhiều người sẽ nghĩ ngay đến những điều to bự như khẩu hiệu hay được hô vang, giá trị cốt lõi in treo trên tường phòng họp, hay những sự kiện hoành tráng. Mình nghĩ văn hóa doanh nghiệp đơn giản là "cách mọi người làm việc ở đây". Nó thể hiện qua những điều nhỏ nhặt hàng ngày, từ cách chúng ta giao tiếp với nhau, cách mọi người giải quyết vấn đề, cách chúng ta đưa ra quyết định, cho đến cách tập thể ăn mừng thành công hay đối diện với thất bại. (Các bạn có thể tham khảo thêm nhiều cách định nghĩa khác tại đây: https://hbr.org/2013/05/what-is-organizational-culture)

Theo Giáo sư Edgar Schein, văn hóa doanh nghiệp bao gồm ba cấp độ:

• Các giả định cơ bản: Đây là những niềm tin, giá trị và quan niệm sâu xa, được coi là hiển nhiên và không thể bàn cãi trong doanh nghiệp.

• Các giá trị: Đây là những nguyên tắc, tiêu chuẩn và niềm tin được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp, định hướng hành vi và quyết định của họ.

• Các biểu tượng: Đây là những biểu hiện hữu hình của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm các nghi lễ, biểu tượng, câu chuyện, ngôn ngữ và hành vi.

Văn hóa doanh nghiệp giống như "linh hồn" của doanh nghiệp. Văn hóa khoẻ sẽ giúp gắn kết mọi người, tạo động lực làm việc, thúc đẩy sáng tạo và đổi mới, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Ngược lại, văn hóa không ổn sẽ làm nảy sinh mâu thuẫn, xung đột, kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.

Vậy văn hoá doanh nghiệp tại SME thì sao?

Một nghiên cứu của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM năm 2022 cho thấy, văn hoá doanh nghiệp tại các SME Việt thường gặp những vấn đề sau:

• Thiếu chuyên nghiệp: chưa có quy trình làm việc rõ ràng, hệ thống quản lý còn lỏng lẻo, thiếu chuyên nghiệp.

• Thiếu minh bạch: thiếu minh bạch trong quản lý và điều hành.

• Tư duy bảo thủ, ngại thay đổi: hoạt động theo lối mòn, ngại thay đổi và thích ứng với môi trường kinh doanh mới.

• Thiếu sự gắn kết: môi trường làm việc thiếu sự gắn kết, nhân viên thiếu động lực làm việc.

Để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các SME Việt Nam thì mình nghĩ sẽ không có một công thức chung nào cho tất cả, nhưng có một số gợi ý chung như dưới đây.

Đầu tiên, ông sếp phải làm gương.

Ông bà mình từ xưa đã có câu "Thượng bất chính, hạ tắc loạn". Muốn dựng được văn hóa doanh nghiệp tốt, trước hết lãnh đạo phải là người tiên phong xây và thực hiện. Sếp cần thể hiện rõ những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp trong cách sếp hành động hàng ngày, cách đối xử với nhân viên, cách giải quyết vấn đề, cách đưa ra quyết định,... Dù ở vài trò tiên phong nhưng đây không phải là sân khấu concert “sếp & những người bạn” để lãnh đạo muốn làm gì thì làm, nhưng ban lãnh đạo cũng cần tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia vào quá trình xây dựng, định hình và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Đó mới là của chúng ta, do chúng ta, và vì chúng ta.

Tiếp theo là chuyện rất quen thuộc: Tuyển "đúng người, đúng văn hóa".

Tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm người có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với công việc, mà còn phải tìm những thành viên có hệ giá trị và quan điểm phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp.

Trong quá trình tuyển dụng, bên cạnh việc đánh giá đúng năng lực, doanh nghiệp cần có cách tìm hiểu kỹ về tính cách, sở thích, động lực làm việc của ứng viên để xem xét sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

Với SME ở Việt nam, mình thấy hệ giá trị cốt lõi hoặc tâm linh cũng quan trọng không kém. Nhiều ứng viên bây giờ rất quan trọng về quan điểm “hiện sinh” của bản thân và không muốn thoả hiệp để vào làm một nơi có hệ giá trị khác.

Thứ ba, biến văn hoá sống động hằng ngày qua trải nghiệm làm việc tích cực và giao tiếp nội bộ hiệu quả.

Có nhiều cách định nghĩa thế nào là môi trường làm việc tích cực. Thông thường đó sẽ là nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe, được tin tưởng và được trao quyền. Nơi đó cũng tạo điều kiện cho nhân viên được đóng góp ý kiến, được thử nghiệm những điều mới, được học hỏi và phát triển.

Nghe thì hay vậy nhưng những đặc điểm đó có sống hay không tuỳ thuộc vào việc doanh nghiệp chuyển thể thành những hành vi cụ thể ra sao, và giúp cả tổ chức duy trì nhất quán thế nào. Có những giai đoạn phải đưa cả vào tiêu chí đánh giá thành tích, hoặc xét tăng lương thăng chức… thì mới duy trì được.

Có những lúc nhân viên thấy “bị ép” nhưng khi duy trì những giá trị văn hoá sống động, một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp chính nhân viên cảm thấy hạnh phúc, gắn bó với công ty và có động lực làm việc hiệu quả.

Trong tiến trình đó, giao tiếp nội bộ hiệu quả là chìa khóa để xây dựng sự gắn kết và tin tưởng trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần tạo ra nhiều kênh giao tiếp khác nhau, từ các cuộc họp chính thức đến các hoạt động ngoại khóa, để nhân viên có thể trao đổi thông tin, chia sẻ ý kiến và xây dựng mối quan hệ với nhau. Đặc biệt, sếp phải thường xuyên giao tiếp với nhân viên, lắng nghe ý kiến của họ và phản hồi kịp thời.

Thứ tư: Dạy, khen, và ghi nhận.

Đào tạo nhân viên không chỉ giúp nâng cao năng lực chuyên môn, phát triển bản thân mà còn giúp tổ chức hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp.

Mình nhớ hồi nhỏ khi học môn Giáo dục công dân, mình cũng chưa hiểu lắm tại sao phải học và hơi “không muốn học”. Nhưng sau này mới thấm, những bài học đó giúp mình biết nên sống thế nào cho tốt trong xã hội này, giữa người với người.

Quan trọng là khi nhân viên có những đóng góp hoặc thể hiện tốt các giá trị văn hoá, hãy khen và ghi nhận như một cách thể hiện sự trân trọng đối với nhân viên và giúp lan tỏa những giá trị tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Cuối cùng, doanh nghiệp cần thích ứng để thay đổi kịp thời, nhưng cũng phải kiên trì và nhẫn nại.

Văn hóa doanh nghiệp không phải là một thứ cố định, mà cần phải được điều chỉnh và thay đổi theo thời gian để phù hợp với định hướng, sự phát triển của doanh nghiệp và môi trường kinh doanh. Doanh nghiệp, đặc biệt là lãnh đạo, cần thường xuyên đánh giá lại văn hóa doanh nghiệp của mình đang sống thế nào, lắng nghe ý kiến phản hồi của đội ngũ, và sẵn sàng cho những điều chỉnh phù hợp.

Hành trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp luôn là một quá trình lâu dài và đòi hỏi sự kiên trì, nhẫn nại. Doanh nghiệp không nên nản lòng khi gặp khó khăn, mà cần tiếp tục cố gắng và hoàn thiện dần dần.

Tóm lại, chuyện hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp là một nhiệm vụ quan trọng mà lãnh đạo cần quan tâm để chuẩn bị cho sự phát triển bền vững của các SME Việt Nam. Hy vọng những chia sẻ trên hữu ích với các bạn.

Trong những bài sau, mình sẽ tiếp tục với câu chuyện của một SME khác để học hỏi về hiện trạng và những đề xuất về nhân sự, cũng như tối ưu vận hành tại đó nha.

Nguồn: Sưu tầm