SME Ký Sự: “CEO muốn cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng đừng cắt giảm nhân sự”

"Anh muốn cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng đừng cắt giảm nhân sự, đặc biệt là những người đã gắn bó lâu năm." – đó là câu nói của một CEO từng chia sẻ với mình trong một buổi tư vấn.

Doanh nghiệp này đang đối mặt với bài toán nan giải: doanh nghiệp cần thay đổi để phát triển, họ biết năng lực của nhân sự hiện tại chưa sẵn sàng nhưng không muốn có ai từ bên ngoài can thiệp và cho ra đi những cộng sự trung thành đã góp phần xây dựng công ty từ những ngày đầu.

Mình cũng được ở vai trò vận hành doanh nghiệp nho nhỏ hơn 7 năm qua nên phần nào hiểu nỗi băn khoăn của anh CEO này. Đối với nhiều doanh nghiệp SME cũng vậy, những nhân viên gắn bó lâu năm không chỉ là nhân viên, mà còn là những người đồng hành, thậm chí như là những người thân trong gia đình. Họ am hiểu hoạt động của công ty, có mối quan hệ tốt với các thành viên khác và đóng góp vào việc định hình nên văn hóa doanh nghiệp hiện tại.

Tuy nhiên, việc sợ thay đổi vì quá đề cao sự trung thành và thâm niên có thể tạo ra những hệ lụy.

Khi sếp quá trọng thâm niên, rất dễ xảy ra tình trạng trì trệ. Đó là khi nhân sự lâu năm dựa dẫm vào "thành tích" cũ, dễ rơi vào trạng thái an phận, ngại đổi mới, cập nhật kiến thức. Họ cũng có thể trở nên chống đối những thay đổi, phương pháp làm việc mới, và cản trở sự phát triển chung của công ty.

Với tư duy này, hiệu suất làm việc của họ ngày càng giảm sút, khó đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

Chuyện tiếp theo là ganh đua, như mấy tiểu thuyết “thâm cung bí sử”.

Ví dụ có nhân viên mới vào, dù năng lực cao, họ rất có thể bị cô lập, gặp khó khăn trong việc hòa nhập. Người cũ người mới cũng dễ hình thành "bè phái" dựa theo tiêu chí thâm niên, gây mâu thuẫn nội bộ, chia rẽ nội bộ, làm mất đoàn kết.

Khi mà môi trường làm việc đã căng thẳng, thì sẽ thiếu vắng sự hợp tác, tâm trí đâu mà làm việc, nói gì đến chuyện hiệu quả.

Rồi theo thời gian, những nhân viên giỏi nhận thấy năng lực không được ghi nhận, cơ hội thăng tiến hạn chế, sẽ tìm kiếm môi trường làm việc mới để được phát triển bản thân. Không phải ai cũng đi làm chỉ để tìm kiếm sự trung thành và tình thân lâu bền như gia đình.

Thế là, doanh nghiệp mất đi những nhân tố tiềm năng, càng khó khăn hơn trong việc phát triển, chưa kể sẽ tốn kém thêm chi phí tuyển dụng thay thế và đào tạo lại từ đầu.

Trước khi bàn chuyện giải pháp, mình nghĩ cần làm rõ quan điểm là: Không phải tư vấn nào cũng vào để "thay máu"

Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp khi tìm đến tư vấn thường nghĩ ngay đến việc họ sẽ vào "thay máu" nhân sự, cắt giảm những người cũ để thay bằng nhân sự mới phù hợp hơn. Tuy nhiên, đó không phải lúc nào cũng là giải pháp tối ưu, đặc biệt là với các doanh nghiệp SME Việt Nam, nơi mối quan hệ giữa con người và yếu tố "tình cảm" đóng vai trò rất quan trọng.

Thay vì áp dụng những biểu mẫu cứng nhắc hay ép lãnh đạo vào thế khó phải thay máu đội ngũ, chúng ta có thể áp dụng những cách tiếp cận linh hoạt hơn để "giữ lửa" cho những cộng sự cốt cán, đồng thời thúc đẩy sự phát triển chung của doanh nghiệp.

Để dung hòa giữa việc giữ gìn sự trung thành và thúc đẩy năng lực, hãy cùng suy nghĩ một vài cách tiếp cận sau.

Thứ nhất là thay đổi tư duy của sếp và nhân viên về "sự trung thành".

Trung thành không chỉ là thời gian. Thay vì chỉ đánh giá sự trung thành dựa trên thâm niên, hãy cùng nhìn nhận ở nhiều khía cạnh khác như sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt huyết với công ty. Dù chỉ gắn bó ít lâu, nhưng nếu họ toàn tâm với mình, làm điều tốt nhất, thì đó cũng là đã trung thành.

Thứ hai, ai cũng cần và có thể được phát triển, miễn là tiếp cận đúng cách.

Việc cung cấp cơ hội đào tạo và tiếp tục phát triển sự nghiệp cho nhân viên lâu năm sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và có động lực cống hiến. Vấn đề là họ có biết họ đang ở đâu với những kỳ vọng của tổ chức hay không? Và khi nhận biết được nhu cầu phát triển, công ty có cơ chế gì để giúp họ cùng phát triển?

Khi nói chuyện với những người ở “lưng chừng sự nghiệp” hoặc gắn bó quá lâu ở một vị trí, mình thấy vấn đề thường không phải là họ không muốn phát triển, mà là họ thiếu sự nhận thức đúng đắn về bản thân, về doanh nghiệp, và về những thay đổi trên thị trường.

Thứ ba là tạo sức mạnh tổng hợp khi có sự giao thoa của mới và cũ.

Đối với những nhân sự gắn bó lâu năm, mình tin là họ đều có vô số những thế mạnh mà thành viên khác cần học hỏi. Hãy khuyến khích họ chia sẻ kinh nghiệm, truyền cảm hứng cho nhân sự gia nhập sau, giúp họ trở thành những "người truyền lửa" cho văn hóa doanh nghiệp. Nếu đó là một môi trường làm việc nơi tôn trọng cả kinh nghiệm của nhân viên lâu năm và sức trẻ cùng sự sáng tạo của nhân viên mới, nơi đó sẽ khuyến khích sự trao đổi, chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm lẫn nhau. Để xây được môi trường đó, việc tổ chức các hoạt động team building, giao lưu để tăng cường sự gắn kết và hiểu biết lẫn nhau cũng rất cần thiết.

Cuối cùng, muốn giữ lửa thì lãnh đạo phải là "người thắp lửa".

Nếu sếp là người tiên phong trong việc học hỏi, thay đổi và phát triển bản thân, thì nhân viên ít nhiều sẽ “nhột” để coi lại thái độ của bản thân.

Bên cạnh đó, khi sếp chia sẻ thực tế về hiện trạng của công ty, kèm theo tầm nhìn và chiến lược phát triển hướng đến, nhân viên sẽ được khơi dậy niềm đam mê và khát vọng cống hiến của nhân viên. Họ vốn đã đi với công ty qua nhiều thăng trầm, không có lý do gì để ngại tiếp bước tới với công ty, điều họ ngại là bản thân không đủ sức hoặc cảm thấy không còn thuộc về con tàu mới.

Với những nhân sự lâu năm, lãnh đạo thường không khó để thấu hiểu và chia sẻ với họ bằng mối quan hệ tin tưởng, gần gũi. Điều đó vẫn chưa đủ, đôi khi cũng cần những trao đổi thẳng thắn về năng lực, thành tích, và kế hoạch phát triển bản thân. Suy cho cùng, mối quan hệ bền vững đều có cả những khoảnh khắc ngọt ngào lẫn khô khan và hơi “đắng”, đó mới là những kết nối bền vững.

Nói đi cũng phải nói lại, nhân viên, đặc biệt là những người đã gắn bó lâu năm, cũng cần chủ động thích ứng và thay đổi để cùng doanh nghiệp phát triển.

Hãy luôn mang tư duy cầu thị, dù mới hay cũ thì ai cũng cần:

• Sẵn sàng học hỏi: Nhận thức rằng việc học hỏi là quá trình liên tục, không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng để thích ứng với những thay đổi của thị trường và công nghệ.

• Tiếp thu ý kiến đóng góp: Lắng nghe những góp ý từ đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng để nhận ra những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và cải thiện hiệu quả công việc.

• "Cập nhật & nâng cấp" bản thân: Chủ động tìm hiểu những xu hướng mới, công nghệ mới trong lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp để không bị lạc hậu.

Tiếp theo là hãy chủ động hòa nhập với nhau. Không có ai muốn vào làm để chia phe đấu tranh hay thay thế người khác, chúng ta đều cần đồng nghiệp để hơn 1/3 cuộc sống có ý nghĩa hơn. Tất cả đều sẽ cùng có lợi khi xây dựng mối quan hệ tốt với nhau, chủ động chia sẻ kinh nghiệm, và giúp đỡ nhau phát triển.

Đừng nghĩ là bản thân quá “già” để phát triển hoặc trao thêm giá trị.

Hãy sử dụng kinh nghiệm tích lũy được để giải quyết những vấn đề phát sinh trong công việc, giúp tập thể đưa ra những quyết định chính xác.

Song song, hãy thử chủ động chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức cho nhân viên mới, trở thành người mentor, người cố vấn đáng tin cậy. Bạn cũng có thể chủ động đề xuất những ý tưởng mới, cải tiến quy trình làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Khi bạn có giá trị, bạn không cần phải e ngại chuyện bị đào thải.

Nhiều người bảo “buy” dễ hơn “build”, nghĩa là thay thế tuyển mới nhân sự thì dễ hơn phát triển lực lượng nội bộ. Mình thì nghĩ là còn tuỳ. Có những môi trường mà việc mang nhân sự mới và giỏi vào sẽ để lại những gãy đổ, tổn thất vô cùng nặng nề. Chuyện tuyển ai, giữ ai, và đào tạo phát triển ai, sẽ phải đến sau khi làm rõ doanh nghiệp đang cần đi đến đâu, cơ cấu nào phù hợp cho hành trình đó, và chuyện phân bổ công việc cũng nên là quyết định từ hai phía: doanh nghiệp và người đi làm.

Nguồn: Sưu tầm - Thắng Huỳnh - CEO & Business Consultant tại Talent Brand Vietnam

Bài đọc liên quan